Es necesario que las empresas comprendan las diferencias entre un contrato de trabajo y uno de naturaleza civil para evitar contingencias legales o multas de la autoridad respectiva por la desnaturalización de estos documentos, sostuvo la abogada laboralista Pamela Duffy.
La experta recordó que las compañías nacionales están cada vez más expuestas a sanciones económicas por la desnaturalización de los contratos que se firman con el personal y el uso inadecuado de la locación de servicios.
En un contexto donde la fiscalización laboral puede generar multas de hasta 280,500.50 soles por este tema, es clave tener en cuenta las diferencias entre un contrato de trabajo y uno de naturaleza civil para evitar contingencias legales, afirmó.
Gestión
La socia del área laboral de Dentons Perú señaló que una gestión adecuada en este ámbito no solo garantizará el cumplimiento normativo, sino también protegerá a las organizaciones y fortalecerá su seguridad jurídica ante cualquier eventual inspección y demandas en la vía judicial.
El contrato de trabajo, explicó, se caracteriza por la existencia de una relación de subordinación entre el empleador y el trabajador. “Esto implica que el trabajador está sujeto a las directrices del empleador, cumple un horario fijado y realiza sus labores en un lugar designado por la empresa. Además, percibe una remuneración y goza de beneficios sociales, como vacaciones, gratificaciones y seguro de salud”, anotó.
Duffy indicó que el contrato de locación de servicios es de naturaleza civil y se basa en la autonomía del prestador del servicio. “En el acuerdo, el locador se compromete a realizar una tarea específica sin estar sujeto a las órdenes directas del comitente, es decir, no existe subordinación. Recibe una retribución por su servicio, pero no tiene derecho a beneficios laborales”, detalló.
La experta en derecho laboral rememoró que es común que algunas empresas recurran a la locación de servicios para evitar las obligaciones laborales que representa un contrato de trabajo.
La socia del estudio Dentons advirtió que “si en la práctica se evidencian elementos de subordinación, como horarios fijos, cumplimiento de órdenes directas y supervisión constante, la autoridad laboral podría considerar que existe una relación laboral encubierta”.
Esta situación puede derivar en sanciones y en la obligación de reconocer todos los beneficios laborales al trabajador, alertó.
La experta expresó que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) está facultada para imponer sanciones económicas a las empresas que desnaturalicen los contratos de locación de servicios. “Las multas varían según el tamaño de la empresa y la gravedad de la infracción”, indicó.
“En el caso de las grandes y medianas empresas, por ejemplo, la sanción que imponga la Sunafil puede ascender hasta 2.63 unidades impositivas tributarias (UIT) por la contratación irregular de 1 a 10 trabajadores. Esta multa se puede incrementar mientras sean más los locadores indebidamente contratados”, subrayó.
Por otro lado, Duffy manifestó que la declaración de la desnaturalización de un contrato de locación de servicios en la vía judicial y administrativa puede acarrear diversas exigencias para la empresa.
Así, dijo, el personal podría interponer una demanda solicitando su incorporación en la planilla de la compañía, reconociéndose así todos los beneficios laborales.
Si la empresa decide prescindir de los servicios del locador (trabajador, en realidad), este podría reclamar una indemnización equivalente a una remuneración y media por cada año de servicio, hasta un tope de 12, advirtió.
Además de la indemnización, la empresa podría verse obligada a abonar otros beneficios, adicionales a los legales, recalcó. Para mitigar riesgos y evaluar la idoneidad de un trabajador, las empresas pueden establecer un período de prueba al inicio de la relación laboral, aconsejó Duffy.
La experta refirió que, según la legislación peruana, este período presenta diversas características como una duración de tres meses, al término de los cuales el trabajador adquirirá una protección contra el despido arbitrario.
En casos de trabajadores calificados como de confianza, las partes podrán pactar por escrito una extensión del período de prueba hasta seis meses. Para el personal de dirección, este período se extenderá hasta un año, siempre que exista un acuerdo expreso y por escrito, agregó.
Análisis internos
Pamela Duffy recomendó a las empresas analizar las funciones y responsabilidades de cada colaborador para determinar si corresponde un contrato de trabajo o de locación de servicios.
Además, dijo, es importante contar con el acompañamiento de profesionales en derecho laboral que orienten sobre las mejores prácticas y eviten contingencias legales.
A la par, se debe brindar formación a los equipos de recursos humanos sobre las normativas laborales vigentes y las diferencias entre las modalidades de contratación, afirmó.
Duffy consideró importante elaborar contratos que reflejen fielmente la naturaleza de la relación laboral, especificando las condiciones y evitando ambigüedades.
“Una gestión adecuada en la contratación de personal es esencial para el cumplimiento de las normativas laborales y la prevención de riesgos legales. Las empresas deben ser diligentes al definir la modalidad contractual de sus colaboradores, garantizando así relaciones laborales transparentes y justas”, recalcó.
Publicado en: El Peruano