Entrevista a Paul Cavalié: La inspección de trabajo, a cargo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), cada vez más adquiere una mayor percepción de cercanía o presencia para el empleador, lo que favorece el cumplimiento de las obligaciones para evitar contingencias futuras, aseguró el consultor laboral.
¿Cuáles considera las principales obligaciones que serán materia de fiscalización laboral en el presente año?
–En principio, la fiscalización orientada hacia la formalización laboral, es decir, en procura de incorporar a más trabajadores en las planillas, pues son acciones que responden a una política de Estado. También las acciones de fiscalización con el fin de impulsar la consolidación de regulaciones relativamente recientes, como en el caso de las obligaciones del empleador en materia de política salarial, de prevención y sanción del acoso sexual en el centro de trabajo e inclusive en el tema de la cuota de discapacidad.
–A propósito de estas últimas normas, ¿encuentra algo en común o una tendencia que las caracterice?
–Sí, claro. Me parece que esta normativa, desde la perspectiva del legislador, expresa una visión distinta, un cambio de paradigma. Normas que apuntan a la equidad salarial, a la protección de la dignidad en su vertiente de la integridad sexual o el tono inclusivo de la cuota de discapacidad, entre otras, son asomo de considerar y reconocerle al trabajador una condición previa, o concurrente, en todo caso: la de ser una persona, un ciudadano, cuyos derechos fundamentales no pueden soslayarse en una relación laboral. Es también expresión de esta nueva mirada el conjunto de normas que se ha dictado en línea de conciliar la vida laboral y familiar de un trabajador. Este sesgo legislativo no es fácilmente asimilable por el empleador, en la medida en que siente que muchas veces se termina afectando su poder de dirección.
–¿Pero este incremento de la regulación no implica, a su vez, una tarea inspectiva más amplia para velar por su cumplimiento?
–Es verdad. Por eso vemos ahora que la inspección del trabajo, además de incorporar nuevo personal inspectivo, adopta acciones de inteligencia inspectiva, precisamente para atender la ampliación de la demanda de sus servicios. De allí, por ejemplo, lo de las cartas inductivas o el módulo de gestión del cumplimiento. Se trata, en rigor, de actuaciones preliminares de la inspección, que podríamos calificarlas de “preinspectivas” y que apuntan a que el empleador subsane voluntariamente las conductas infractoras en que pudiera haber incurrido; de subsanarlas, ya no se activa lo que es propiamente una actuación inspectiva, y todo queda archivado.
–¿En todas las materias que se fiscalizan es posible aplicar estas medidas?
–Si bien las acciones mencionadas hacen que hoy la percepción sobre la cercanía o presencia de la inspección laboral sea mayor, hay, sin embargo, algunos ámbitos donde ciertas carencias sí impactan en su eficacia. Por ejemplo, en el campo en seguridad y salud en el trabajo.
–Precisamente, sobre esa materia, hoy se visibilizan mucho los accidentes en el trabajo…
–Está bien que exista una suerte de vigilancia social en una materia tan sensible, donde el bien jurídico que se tutela es la propia vida. En estos casos se debe privilegiar la presencia del inspector sin perjuicio, desde luego, de aplicar complementariamente otros mecanismos de fiscalización indirectos, sobre todo para las obligaciones solo formales.
Hostigamiento sexual
En relación con el hostigamiento sexual en el trabajo, ¿cree que hay puntos vacíos en la legislación o que no resulten claros en cuanto a su fiscalización?
–Está muy bien que este problema –visto desde su perspectiva laboral– haya sido puesto en evidencia por el legislador laboral, sobre todo en su dimensión preventiva. El tema es que hay una concurrencia de muchos caminos o vías para la protección de las presuntas víctimas, cuya articulación aún aparece difusa y que seguramente se irá afinando en el camino. Me refiero a que concurren frente a un mismo hecho: la denuncia policial, la vía judicial y el proceso interno dentro de la propia empresa. La responsabilidad que asume el comité de intervención frente al hostigamiento sexual o el delegado contra el hostigamiento sexual es vital, por eso deben ser capacitados siempre.
Fuente: El Peruano