Documento orientador se sustenta en la normativa laboral vigente.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) puso a disposición de la ciudadanía en su portal institucional la ‘Guía Contratos de trabajo sujetos a modalidad en la actividad privada’.
De acuerdo con el documento orientador, elaborado sobre la base de la normativa laboral vigente, podrán celebrar contratos de trabajo sujetos a modalidad, las empresas o entidades privadas, cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa.
Asimismo, cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Tipos
En ese contexto, existen tres tipos de contratos de trabajo sujetos a modalidad: Contratos de naturaleza temporal, contratos de naturaleza accidental y contratos de obra o servicio.
Los primeros se subclasifican en contratos por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial. En tanto, los contratos de naturaleza accidental están conformados por los contratos ocasionales, de suplencia y de emergencia.
Por último, constituyen contratos de obra o servicio, los contratos específicos, intermitentes y de temporada.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral, precisa la guía.
A la par, detalla que dentro de los plazos máximos fijados en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites.
Así, en los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos de trabajo bajo distintas modalidades en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años. Esto, teniendo en cuenta que el periodo de prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada previamente.
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones.
Desnaturalización
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido, indica la guía. A su vez, cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
De igual manera, si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando y; cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley, precisa el documento orientador.
Por otra parte, se advierte que los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades de contratación temporal, salvo que haya transcurrido un año del cese.
Los interesados pueden acceder a la guía ingresando a este LINK.
Publicado en: El Peruano